Oversigt | opsigelse

At fyre en medarbejder

Når man har samarbejdet i mange år om f.eks. bogholderi hænder det, at der opstår en fortrolighed som også strækker sig ud over det rent regnskabsmæssige. Jeg har haft en lang telefonsamtale i dag med en virksomhedsejer, som står overfor nogle ganske usædvanlige udfordringer, som blandt andet medfører, at hun har brug for nogle andre medarbejdere med andre kvalifikationer end dem, hun har nu. Der er 10 i virksomheden og to eller måske tre, som skal udskiftes en eller måske to med en længerevarende uddannelse, hvor dem, hun har nu, er kortuddannet eller ikke uddannet.

Problemet, vi diskuterede var, hvordan man griber en prikkerunde an. Chefen her havde problemer med at se klart, fordi hun kender sine medarbejdere rigtig godt og føler, at de alle kommer godt ud af det med hinanden, nærmest som en familie. Så selvom nogle af medarbejderne måske godt ved, at der er ændringer på vej, har hun meget svært ved at være ærlig om situationen, og det kan jeg sandelig godt forstå. Det ER svært – og skal måske også være det. Jeg foreslog en personalekonsulent, men det kunne der ikke være tale om.

Især er det vanskeligt at bestemme, hvem der skal gå og hvem, der skal blive. For den ene har små børn og har lige købt hus – det vil være en katastrofe at stå uden job. Den anden er sådan et god og positiv samlende person, selvom han måske ikke er den, der er dygtigst. Den tredje er super dygtig til sit job – men chefen tror ikke, at netop denne person vil være positivt indstillet over for alle de ændringer, der sker. Og så videre…. Der var ingen oplagte.

Hvem hun ender med at opsige kan jeg jo ikke hjælpe med at bestemme. Men sammen fik vi talt os frem til rammerne: Hvornår skal opsigelserne ske – hvor meget information mangler hun for at kunne bestemme om det er to eller tre – i hvilken rækkefølge skal hvem orienteres. Så talte vi lidt om “medarbejderafviklingssamtaler” og om, hvad der skal gøres i forhold til de andre medarbejdere, når opsigelserne er effektueret.

I store virksomheder kan man måske have principper som “sidst-ind-først-ud”, men i små virksomheder må ledelsen fokusere på at beholde de medarbejdere, som bedst kan løse de arbejdsopgaver, som virksomheden har.

Det er mit indtryk, at jeg fik skabt lidt ro og at det hjælper at have en køreplan. Og jeg krydser fingre, for jeg kender en, som har nogle svære ting at gøre de næste par dage.

Det er sjovere at hyre end at fyre.

Hvis du har lyst til at læse mere om afvikling af medarbejdere, kan jeg foreslå dig denne bog.

Kommentarer { 0 }

Bortvisning på grund af mobning ikke OK

Jeg følger lidt med på di.dk, blandt andet fordi de har nogle rigtig gode eksempler på personalesager, som jeg bruger som inspiration til oplæg, foredrag mv., som der er kommet lidt mere gang i efter udgivelse af chefbogen (selvom økonomi-foredragene stadig er de mest populære). Forleden så jeg en historie om en lærling på et mekanikerværksted, som havde rejst en arbejdsskadesag, fordi han blev mobbet og blandt andet havde en mekaniker forsøgt at sætte ild til ham. Da virksomheden blev opmærksom på problemet, bortviste de mekanikeren. Sagen endte ved en faglig voldgift, og det blev her besluttet, at det ikke er bortvisningsgrund at sætte ild til en medarbejder. Mekanikeren kunne dog fyres almindeligt uden varsel.

Så igen: Der skal altså rigtig, rigtig gode grunde til, før man bortviser en medarbejder.

Se historien hos di.dk.

Kommentarer { 0 }

Begrundelser for afskedigelse af funktionærer

Jeg “låner” lige et par afsnit fra Håndbog for nye chefer som svar på et spørgsmål pr. mail om i hvor høj grad opsigelse af en funktionær skal begrundes:

En opsigelse skal i henhold til funktionærloven være begrundet i
enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Men også andre
ansatte kan få brug for en forklaring på, hvorfor han eller hun
siges op, så gør dig klart, hvorfor du opsiger medarbejderen.
Almindelige begrundelser, som tager udgangspunkt i virksomhedens
forhold kan være:

  • manglende ordretilgang
  • rationalisering
  • omstrukturering
  • ændring af virksomhedens fokus (=brug for andre typer
    medarbejdere).

Begrundelser, som tager udgangspunkt i medarbejderens forhold
kan være, at medarbejderen:

  • ikke udfylder arbejdsfunktionen tilfredsstillende
  • ikke møder stabilt
  • har samarbejdsproblemer med de øvrige ansatte
  • har overtrådt regler eller handlet illoyalt
  • er sygemeldt (se kapitel 12.3).

I næsten alle tilfælde vil en opsigelse med udgangspunkt i medarbejderens
forhold være en opfølgning på mindst én skriftlig
advarsel, som jeg skrev om i kapitel 11. Der skal være tale om en
meget graverende handling eller undladelse, for at en medarbejder
kan siges op uden at have haft lejlighed til at forbedre sig. Det kan
for eksempel være ved illoyal optræden eller gedigent pjækkeri.
Altså de områder, hvor man kan overveje, om medarbejderen
“bare” skal fyres, eller om der måske er tale om en bortvisning.

I bogen skriver jeg også om, hvornår det er berettiget at bortvise, hvad man skal være forsigtig med, når medarbejderen beder om at blive sagt op og hvordan hele papirarbejdet omkring beskyttelsen af dig selv som arbejdsgiver kan tilrettelægges.

Køb Håndbog for nye chefer her. Bestiller du som e-bog, har du den om 3 minutter :)

Kommentarer { 1 }