Oversigt | ansættelseskontrakt

Ændring af ansættelsesvilkår – arbejdstidsændringer mv.

Verden står jo ikke stille, og det gør vores virksomheder heller ikke. Derfor kan der opstå nye behov og muligheder, eller vi kan være nødt til at ændre strategi for stadig at kunne beholde vores omsætning eller position på markedet.

Hvis der sker forandringer i din virksomhed, som medfører, at du skal ændre ansættelsesvilkårene for en, flere eller alle medarbejdere, skal du først afgøre, om der er tale om en mindre ændring eller en væsentlig ændring.

Små ændringer i en medarbejders ansættelsesvilkår kan være, at butikken lukker en halv time senere om fredagen, så medarbejderen på sine fredagsvagter skal møde og gå en halv time senere. Der kan også være tale om en tilpasning af arbejdsområdet: Medarbejderen skal fremover passe telefonen flere timer ugentligt, end personen ellers har skullet, eller noget tilsvarende.

Så længe vi taler om en forandring, som ikke er væsentlig for medarbejderens ansættelse som helhed, kan de implementeres umiddelbart – dog under skyldig hensyntagen til, at medarbejderen også skal have sin hverdag til at fungere, for eksempel ved små ændringer i mødetiderne. Du skal gøre dig umage for, at medarbejderen forstår, hvorfor I ændrer på de eksisterende forhold, og meget ofte vil det jo også være noget, der har været diskuteret i virksomheden forud.

Jo mere åben medarbejderens jobbeskrivelse er i ansættelses-kontrakten, jo flere ændringer i arbejdsopgaverne kan anses som ”mindre”. Hvis medarbejderens arbejdsopgaver er meget præcist beskrevet, vil en fravigelse fra de opgaver til fordel for nogle andre være en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene.

Hvis du vil ændre væsentligt i en medarbejders ansættelse, er der i princippet tale om en opsigelse med et samtidigt tilbud om at fortsætte ansættelsen på de nye vilkår.

Det vil sige, at store ændringer skal varsles med det opsigelsesvarsel, den enkelte medarbejder har. Store ændringer er for eksempel:

  • flytning af virksomheden, hvis det betyder en væsentlig ændring af medarbejderens daglige rejsetid frem og tilbage
  • nedgang i løn enten fordi et tillæg mistes, eller fordi medarbejderens arbejdstid skæres ned
  • degradering, for eksempel fra afdelingsleder til underordnet, også selvom der ikke er tale om en samtidig lønnedgang
  • opnormering af stillingen fra deltid til fuld tid (hvis medarbejderen ikke selv ønsker dette)
  • weekend- og natarbejde for medarbejdere, som hidtil kun har arbejdet i på hverdage og i dagtimerne.

Du er selvfølgelig i din gode ret til at ændre ansættelsesforholdene – de skal bare varsles. Af hensyn til medarbejdernes tryghed og tilfredshed, vil det som regel være en god idé at tale meget og længe om de ændringer, og hvorfor de er nødvendige, hvis medarbejderne ikke selv er enige i og glade for dem. Og tage udstrakte hensyn i en overgangsperiode, hvis medarbejderen har svært ved at få arbejdslivet og privatlivet til at hænge sammen som følge af de nye forhold.

At der skal varsles med opsigelsesvarslet betyder også, at medarbejderen kan sige nej tak og så forlade sin stilling. Der er nogle ting, som du skal gøre dig klart: Hvad vil du gøre, hvis medarbejderen siger op på grund af ændringerne? Er der et forhandlings-rum eller er beslutningen endelig og urokkelig?

Hvis en medarbejder selv henvender sig for at få ændret arbejdsvilkårene, gælder reglen om opsigelsesvarslet ikke.

En ansat vil måske gerne have en ugentlig fridag og foreslår selv, at hun bliver ansat i en 30-timersstilling frem for på fuld tid. Det er en anden situation end ovenfor: Så er det ikke dig, der dikterer det, og I kan derfor indføre de nye forhold så hurtigt, som det er hensigtsmæssigt for både dig, din virksomhed og medarbejderen. Der skal bare være tale om en helt frivillig aftale og gerne initieret af medarbejderen selv. At gennemføre en tvungen ændring og undgå opsigelsesvarslet ved at benævne ordningen ”frivillig” har ingen gang på jord.

Du kan læse mere om ansættelse, afskedigelse og alt det ind imellem i Håndbog for nye chefer. Om ikke andet, så smut derhen og hent indholdsfortegnelsen og et teksteksempel, så du kan se, om det er noget for dig

Kommentarer { 3 }

Ansættelseskontrakt – ansættelsesbevis – ansættelsesbrev

Kært barn, mange navne. Men hvis jeg skal lave et resumé over udfordringer, jeg er stødt på hos de firmaer, hvor jeg hjælper med “lidt af hvert”, selvom de fleste efterhånden klarer deres bogholderi, uden at jeg selv skal have fingrene på tasterne, er spørgsmålet om opsigelse af medarbejdere efter af de hyppigst forekommende.

Og hver eneste gang må vi jo tage udgangspunkt i: Hvad står der i ansættelseskontrakten? Ansættelseskontrakten udgør jo hoveddokumentet i samarbejdsaftalen mellem firmaet og medarbejderen.

Desværre er det ikke altid, at disse ansættelseskontrakter opfylder alle de krav, som en virksomheds ledelse måske ville ønske, hvis ansættelsesforløbet ikke forløber helt, som man kunne ønske sig.

Det er et lovkrav, at alle ansatte, som gennemsnitligt arbejder mere end 8 timer ugentligt, senest 30 dage efter, at ansættelses­ forholdet er påbegyndt, skal have et ansættelsesbevis. Loven hedder: Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Find den aktuelle lovtekst på retsinformation.dk, før du ansætter – det kan være dyrt at lade være. Og giv alle – uanset arbejdstid – et ansættelsesbevis; det sparer meget besvær.

Alle væsentlige aftaler skal fremgå af ansættelsesbeviset. Som minimum skal det p.t. indeholde:

1. Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder.

2. Arbejdsstedets beliggenhed. Det vil som regel være på virksomhedens adresse, og så skriver du bare det, men skal medarbejderen udføre arbejdet et andet sted, skal det også fremgå af kontrakten.

3. Beskrivelse af arbejdet, titel, stilling el.lign. Pas på med at lave beskrivelsen for detaljeret eller specifik. Hvis du tilføjer ”og tilsvarende opgaver”, er du nogenlunde dækket ind.

4. Ansættelsestidspunktet, altså fra hvilken dato medarbejderen er ansat.

5. Løn og udbetalingstidspunkt. Desuden evt. pension, tillæg, bonus, overarbejdsbetaling og andre aftalte goder, f.eks. mobiltelefon, bil eller lignende.

6. Arbejdstiden i timer pr. uge. Skriv også, hvornår mødetiden er, eller om der er flekstid. Hvis arbejdstiden er variabel, så beskriv det.

7. Ansættelsens forventede varighed, især hvis der er tale om tidsbegrænset eller midlertidig ansættelse.

8. Ferierettigheder. Stort set alle er omfattet af ferieloven, så du kan blot henvise til den. Du skal dog skrive, om der afholdes ferie med løn, eller om der bliver overført feriepenge til FerieKonto.

9. Opsigelsesvarsler. Selvom jeres virksomhed måske ikke er omfattet af en overenskomst, og der i princippet er frihed til at aftale hvad som helst, er det tilrådeligt at bruge de opsigelsesvarsler, der er kutyme for i jeres branche. Hvis medarbejderen er funktionær, er det reglerne i funktionærloven, der gælder.

10. Hvis I har overenskomst eller en anden aftale, som regulerer ansættelsesforholdet, skal det skrives ned, præcis hvad det er for en aftale, og hvem der har indgået den.

11. Alle andre vigtige vilkår for ansættelsen. Hvis medarbejderen har bestemte rettigheder, for eksempel betalt fri i forbindelse med børns sygdom, feriefridage eller lignende, skal det stå i kontrakten. Er der tale om en funktionær, bør også 120-sygedagesreglen medtages (læs mere om denne regel i kapitel 11.3). Og omvendt: De krav, du har, som er afgørende for, om medarbejderen kan bestride jobbet. Det kan være krav om kørekort, særlig påklædning, tavshedspligt eller it-politik.

Hvis medarbejderen ikke får et ansættelsesbevis, betyder det ikke, at vedkommende ikke er ansat – jeres aftale er stadig gyldig. Men det er rigtig dårlig stil ikke at lave et ansættelsesbevis, og hvis du og medarbejderen bliver uenige om noget, vil det manglende stykke papir kunne udløse et krav om godtgørelse, som medarbejderen vil få medhold i. Herudover vil manglende ansættelsesbeviser også kunne blive et problem i tilfælde af et kontrolbesøg af SKAT. Måske men ikke kun – særligt i brancher, hvor der har været problemer med sort arbejde.

Ud over de ovennævnte 11 punkter, kan der være tale om supplerende afsnit eller tillægsaftaler, som skal forhandles på plads og underskrives i forbindelse med ansættelsen. Det kan være immaterielle rettigheder eller kunde- og konkurrenceklausuler, og som hovedregel er det en god ide med personalejuridisk bistand, hvis ansættelsesaftalen omfatter den type klausuler.

Jeg vil gerne lige understrege indholdet i punkt 11: Det er vigtigt, at du tænker dig om vedrørende de ekstra oplysninger. Forestil dig, at du skal ansætte en sælger, som skal køre rundt og besøge kunder i et bestemt område. I aftaler kørselsgodtgørelse eller fri bil-ordning og har nedfældet alle detaljer om, i hvilket omfang udgifter undervejs skal refunderes. Vores sælger kommer så en dag og fortæller, at han har fået taget kørekortet på grund af en alvorlig trafikforseelse eller spirituskørsel. Hvad så?

Hvis du slet ikke kan bruge en sælger uden kørekort, og du derfor mener, at vedkommende ikke opfylder betingelserne for ansættelsen, hvis han eller hun mister sit kørekort, skal det stå i ansættelseskontrakten. Så har du det bedste grundlag for at komme af med medarbejderen hurtigt. Står det ikke i ansættelses-kontrakten, er det helt sikkert, at medarbejderen skal have både hele sit opsigelsesvarsel, og han eller hun vil måske også bestride, at afskedigelsen er berettiget (selvom medarbejderen vil have en ret dårlig sag – bøvl og ballade kan man altid få ud af det).

Mangler du ansættelseskontrakter til nogle af dine medarbejdere? Så er det en god idé at få gjort noget ved det nu.

Du kan læse mere om ansættelse, afskedigelse og alt det ind imellem i Håndbog for nye chefer. Om ikke andet, så smut derhen og hent indholdsfortegnelsen og et teksteksempel, så du kan se, om det er noget for dig.

 

Kommentarer { 0 }

Nyhed: Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser

Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviserJeg har udgivet flere bøger om at ansætte sin første medarbejder. Første gang i Franciskanerserien i 2006, anden gang på Børsen Mikro i 2007 og senest i 2011 i Regnskabsskolen, hvor vi udgav Håndbog for nye chefer. Den udgår lige om lidt af sortimentet og afløses af en serie på 3 helt nye og opdaterede bøger om personaleforhold, som jeg har skrevet (eller rettere: har skrevet den første af og er i gang med nr. 2) sammen med personalejurist Rikke Lovmand Vistisen.

Den første – Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser – udkommer i dag.

Når du som virksomhedsejer skal ansætte din første medarbejder, er der mange spørgsmål, du skal tage stilling til, og mange regler, du skal sætte dig ind i. I bogen kommer vi omkring love, overenskomster, ansættelsesbeviser, ansættelsessamtaler, lønforhandlinger, papirarbejde, ansættelsesformer, ferie, frokostpauser og meget mere.

Min medforfatter kender du måske, hvis du har været på Regnskabsskolens kursus Ansættelse og afsked i mindre virksomheder, hvor hun er underviser. Rikke er jurist med speciale i ansættelsesret og personalejura og hjælper mindre virksomheder med at få mere tjek på deres HR.

Du kan se bogens indholdsfortegnelse og indledning her (åbner som pdf) – og bestille bogen i Regnskabsskolens webshop her: Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser.

Kommentarer { 0 }

Fejl i ansættelsesbrev (er værre end intet ansættelsesbevis)

De fleste domme, jeg har læst, omkring sager, hvor arbejdsgiveren ikke har givet medarbejderen en ansættelseskontrakt, har udløst godtgørelse til medarbejderen på 10.000 kr.

Nu har jeg på DIs hjemmeside fundet en dom, hvor medarbejderen får 25.000 kr. Ikke på grund af manglende ansættelsesbevis, men fordi der var fejl i det.

I det aktuelle tilfælde drejede det sig om en medarbejder, som var funktionær i henhold til funktionærloven, men ansættelsesbrevet gav ikke medarbejderen de rettigheder, man har ifølge funktionærloven. Blandt andet er funktionærlovens regler om varsling af opsigelse ret skrappe og de kan ikke fraviges til ugunst for den ansatte.

Skal du ansætte din første medarbejder, er det derfor vigtigt, at du får afgjort, om medarbejderen er funktionær eller ej, inden du skriver en ansættelseskontrakt. Det er der et godt afsnit om i “Håndbog for nye chefer”, som er på udsalg (halv pris) i øjeblikket. Find bogen her.

Du kan læse mere om sagen på DIs hjemmeside her.

Kommentarer { 0 }