Oversigt | funktionær

Fejl i ansættelsesbrev (er værre end intet ansættelsesbevis)

Skrevet af Anette Sand den 29. januar 2014

De fleste domme, jeg har læst, omkring sager, hvor arbejdsgiveren ikke har givet medarbejderen en ansættelseskontrakt, har udløst godtgørelse til medarbejderen på 10.000 kr.

Nu har jeg på DIs hjemmeside fundet en dom, hvor medarbejderen får 25.000 kr. Ikke på grund af manglende ansættelsesbevis, men fordi der var fejl i det.

I det aktuelle tilfælde drejede det sig om en medarbejder, som var funktionær i henhold til funktionærloven, men ansættelsesbrevet gav ikke medarbejderen de rettigheder, man har ifølge funktionærloven. Blandt andet er funktionærlovens regler om varsling af opsigelse ret skrappe og de kan ikke fraviges til ugunst for den ansatte.

Skal du ansætte din første medarbejder, er det derfor vigtigt, at du får afgjort, om medarbejderen er funktionær eller ej, inden du skriver en ansættelseskontrakt. Det er der et godt afsnit om i “Håndbog for nye chefer”, som er på udsalg (halv pris) i øjeblikket. Find bogen her.

Du kan læse mere om sagen på DIs hjemmeside her.

Kommentarer { 0 }

Begrundelser for afskedigelse af funktionærer

Skrevet af Anette Sand den 3. maj 2012

Jeg “låner” lige et par afsnit fra Håndbog for nye chefer som svar på et spørgsmål pr. mail om i hvor høj grad opsigelse af en funktionær skal begrundes:

En opsigelse skal i henhold til funktionærloven være begrundet i
enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Men også andre
ansatte kan få brug for en forklaring på, hvorfor han eller hun
siges op, så gør dig klart, hvorfor du opsiger medarbejderen.
Almindelige begrundelser, som tager udgangspunkt i virksomhedens
forhold kan være:

  • manglende ordretilgang
  • rationalisering
  • omstrukturering
  • ændring af virksomhedens fokus (=brug for andre typer
    medarbejdere).

Begrundelser, som tager udgangspunkt i medarbejderens forhold
kan være, at medarbejderen:

  • ikke udfylder arbejdsfunktionen tilfredsstillende
  • ikke møder stabilt
  • har samarbejdsproblemer med de øvrige ansatte
  • har overtrådt regler eller handlet illoyalt
  • er sygemeldt (se kapitel 12.3).

I næsten alle tilfælde vil en opsigelse med udgangspunkt i medarbejderens
forhold være en opfølgning på mindst én skriftlig
advarsel, som jeg skrev om i kapitel 11. Der skal være tale om en
meget graverende handling eller undladelse, for at en medarbejder
kan siges op uden at have haft lejlighed til at forbedre sig. Det kan
for eksempel være ved illoyal optræden eller gedigent pjækkeri.
Altså de områder, hvor man kan overveje, om medarbejderen
“bare” skal fyres, eller om der måske er tale om en bortvisning.

I bogen skriver jeg også om, hvornår det er berettiget at bortvise, hvad man skal være forsigtig med, når medarbejderen beder om at blive sagt op og hvordan hele papirarbejdet omkring beskyttelsen af dig selv som arbejdsgiver kan tilrettelægges.

Køb Håndbog for nye chefer her. Bestiller du som e-bog, har du den om 3 minutter :)

Kommentarer { 1 }