Oversigt | ansættelse

[Gæsteindlæg] Tips til den gode rekruttering

Af gæsteblogger Kim Falkner

Når du skal bruge nye medarbejdere i din virksomhed, er vellykket rekruttering vejen til øget effektivitet og god trivsel på arbejdspladsen. Det kan være fristende at genbruge stillingsopslag eller ansætte medarbejdere, som ligner én selv, men det er ikke nødvendigvis vejen frem til det bedste ansættelsesforløb.

Når du rekrutterer, skal du være god til at fornemme, hvilken arbejdskraft du får brug for på sigt. Samtidig skal du vælge personer, som komplimenterer virksomheden og som hjælper til kvalitet og positive tal på bundlinjen. Fejlrekrutteringer kan være en dyr udgift for virksomheden. Men alligevel er rekruttering noget, som i mange virksomheder bare skal overstås.

Rekruttering af den rette medarbejder

Først og fremmest skal du overveje, hvilke strategiske mål der skal styre rekrutteringen. Hvilke opgaver skal medarbejderen kunne løfte, og hvilken medarbejderprofil er der brug for i virksomheden? Har I brug for vikarer til regnskabsarbejdet for en kortere eller længere periode? Eller kigger I derimod efter en allround medarbejder med kompetencer inden for flere felter?

Prøv at sætte dig i ansøgerens sted, når du annoncerer. Hvilken baggrund har vedkommende, og hvor finder han eller hun dit jobopslag? Skriv et stillingsopslag, hvor virksomheden er skarp på, hvad I har brug for hos ansøgeren. Jo mere vævende I er, jo sværere kan det være for ansøgeren at vurdere, om det er et spændende job.

Overvej at gøre noget nyt i forhold til, hvordan du plejer at annoncere. Måske er medarbejderens uddannelse eller erhvervserfaring ikke så væsentlig, som du først havde tænkt. Eller måske skal du søge på andre medier, end du tidligere har gjort.

Fordele ved vikarer

Der kan være fordele ved at vælge vikarer, hvis virksomheden har et varieret behov for arbejdskraft. I de situationer kan det give konkurrencemæssige fordele og stor fleksibilitet at rekruttere vikarer i stedet for at fastansætte. Eksempelvis kan økonomiopgaverne være så sporadiske, at en vikar i et kort tidsrum bedre vil kunne udføre opgaven, end en medarbejder i virksomheden, der skal gå fra sine andre opgaver.

Overvej professionel rekruttering

Et alternativ til vores råd om vellykket rekruttering er at betale professionelle til at rekruttere dine nye medarbejdere. Accountor har eksempelvis ekspertise i rekruttering af medarbejdere til økonomi og regnskab. De har konsulenter ansat, der ikke laver andet end rekruttering af regnskabschefer, vikarer til regnskab og andre medarbejdere til virksomheders økonomifunktion.

Bliv klogere af din nye medarbejder

Når medarbejderen er blevet ansat, kommer vedkommende med friske øjne på jeres arbejdsgange. Du har derfor mulighed for at indbyde til dialog. Spørg ind til, hvordan det har været at starte i virksomheden, og hvordan medarbejderen oplever arbejdspladsen og jeres måde at arbejde på.

Kommentarer { 0 }

Ansættelseskontrakt – ansættelsesbevis – ansættelsesbrev

Kært barn, mange navne. Men hvis jeg skal lave et resumé over udfordringer, jeg er stødt på hos de firmaer, hvor jeg hjælper med “lidt af hvert”, selvom de fleste efterhånden klarer deres bogholderi, uden at jeg selv skal have fingrene på tasterne, er spørgsmålet om opsigelse af medarbejdere efter af de hyppigst forekommende.

Og hver eneste gang må vi jo tage udgangspunkt i: Hvad står der i ansættelseskontrakten? Ansættelseskontrakten udgør jo hoveddokumentet i samarbejdsaftalen mellem firmaet og medarbejderen.

Desværre er det ikke altid, at disse ansættelseskontrakter opfylder alle de krav, som en virksomheds ledelse måske ville ønske, hvis ansættelsesforløbet ikke forløber helt, som man kunne ønske sig.

Det er et lovkrav, at alle ansatte, som gennemsnitligt arbejder mere end 8 timer ugentligt, senest 30 dage efter, at ansættelses­ forholdet er påbegyndt, skal have et ansættelsesbevis. Loven hedder: Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Find den aktuelle lovtekst på retsinformation.dk, før du ansætter – det kan være dyrt at lade være. Og giv alle – uanset arbejdstid – et ansættelsesbevis; det sparer meget besvær.

Alle væsentlige aftaler skal fremgå af ansættelsesbeviset. Som minimum skal det p.t. indeholde:

1. Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder.

2. Arbejdsstedets beliggenhed. Det vil som regel være på virksomhedens adresse, og så skriver du bare det, men skal medarbejderen udføre arbejdet et andet sted, skal det også fremgå af kontrakten.

3. Beskrivelse af arbejdet, titel, stilling el.lign. Pas på med at lave beskrivelsen for detaljeret eller specifik. Hvis du tilføjer ”og tilsvarende opgaver”, er du nogenlunde dækket ind.

4. Ansættelsestidspunktet, altså fra hvilken dato medarbejderen er ansat.

5. Løn og udbetalingstidspunkt. Desuden evt. pension, tillæg, bonus, overarbejdsbetaling og andre aftalte goder, f.eks. mobiltelefon, bil eller lignende.

6. Arbejdstiden i timer pr. uge. Skriv også, hvornår mødetiden er, eller om der er flekstid. Hvis arbejdstiden er variabel, så beskriv det.

7. Ansættelsens forventede varighed, især hvis der er tale om tidsbegrænset eller midlertidig ansættelse.

8. Ferierettigheder. Stort set alle er omfattet af ferieloven, så du kan blot henvise til den. Du skal dog skrive, om der afholdes ferie med løn, eller om der bliver overført feriepenge til FerieKonto.

9. Opsigelsesvarsler. Selvom jeres virksomhed måske ikke er omfattet af en overenskomst, og der i princippet er frihed til at aftale hvad som helst, er det tilrådeligt at bruge de opsigelsesvarsler, der er kutyme for i jeres branche. Hvis medarbejderen er funktionær, er det reglerne i funktionærloven, der gælder.

10. Hvis I har overenskomst eller en anden aftale, som regulerer ansættelsesforholdet, skal det skrives ned, præcis hvad det er for en aftale, og hvem der har indgået den.

11. Alle andre vigtige vilkår for ansættelsen. Hvis medarbejderen har bestemte rettigheder, for eksempel betalt fri i forbindelse med børns sygdom, feriefridage eller lignende, skal det stå i kontrakten. Er der tale om en funktionær, bør også 120-sygedagesreglen medtages (læs mere om denne regel i kapitel 11.3). Og omvendt: De krav, du har, som er afgørende for, om medarbejderen kan bestride jobbet. Det kan være krav om kørekort, særlig påklædning, tavshedspligt eller it-politik.

Hvis medarbejderen ikke får et ansættelsesbevis, betyder det ikke, at vedkommende ikke er ansat – jeres aftale er stadig gyldig. Men det er rigtig dårlig stil ikke at lave et ansættelsesbevis, og hvis du og medarbejderen bliver uenige om noget, vil det manglende stykke papir kunne udløse et krav om godtgørelse, som medarbejderen vil få medhold i. Herudover vil manglende ansættelsesbeviser også kunne blive et problem i tilfælde af et kontrolbesøg af SKAT. Måske men ikke kun – særligt i brancher, hvor der har været problemer med sort arbejde.

Ud over de ovennævnte 11 punkter, kan der være tale om supplerende afsnit eller tillægsaftaler, som skal forhandles på plads og underskrives i forbindelse med ansættelsen. Det kan være immaterielle rettigheder eller kunde- og konkurrenceklausuler, og som hovedregel er det en god ide med personalejuridisk bistand, hvis ansættelsesaftalen omfatter den type klausuler.

Jeg vil gerne lige understrege indholdet i punkt 11: Det er vigtigt, at du tænker dig om vedrørende de ekstra oplysninger. Forestil dig, at du skal ansætte en sælger, som skal køre rundt og besøge kunder i et bestemt område. I aftaler kørselsgodtgørelse eller fri bil-ordning og har nedfældet alle detaljer om, i hvilket omfang udgifter undervejs skal refunderes. Vores sælger kommer så en dag og fortæller, at han har fået taget kørekortet på grund af en alvorlig trafikforseelse eller spirituskørsel. Hvad så?

Hvis du slet ikke kan bruge en sælger uden kørekort, og du derfor mener, at vedkommende ikke opfylder betingelserne for ansættelsen, hvis han eller hun mister sit kørekort, skal det stå i ansættelseskontrakten. Så har du det bedste grundlag for at komme af med medarbejderen hurtigt. Står det ikke i anBogen er udgået, men en nyere version kan bestilles her.sættelses-kontrakten, er det helt sikkert, at medarbejderen skal have både hele sit opsigelsesvarsel, og han eller hun vil måske også bestride, at afskedigelsen er berettiget (selvom medarbejderen vil have en ret dårlig sag – bøvl og ballade kan man altid få ud af det).

Mangler du ansættelseskontrakter til nogle af dine medarbejdere? Så er det en god idé at få gjort noget ved det nu.

Du kan læse mere om ansættelse, afskedigelse og alt det ind imellem i Bogen er udgået, men en nyere version kan bestilles her.. Om ikke andet, så smut derhen og hent indholdsfortegnelsen og et teksteksempel, så du kan se, om det er noget for dig.

 

Kommentarer { 0 }

Børn og unges arbejde i sommerferien

Mange børn og unge vil gerne tjene en skilling i sommerferien, og mange arbejdspladser har brug for en hånd i ferieperioden. Det er jo oplagt så at benytte sig af den mulighed at ansætte de unge. Men der er et par ting, du skal være opmærksom på, for der gælder andre regler for unge under 18 år end for os voksne.

Der er tre grupper, du skal forholde dig til: Børn under 13 år, unge mellem 13 og 15 år (dvs. til de er fyldt 15) og unge mellem 15 og 18 år (dvs. til de er fyldt 18 år, hvor de jo bliver myndige, og derfor falder ind under de alm. regler).

Børn under 13 år må ikke udføre erhvervsmæssigt arbejde. Der kan i visse tilfælde søges om tilladelse, hvis det gælder deltagelse i en teaterforestilling, reklamefilm el.lign.

Unge mellem 13 og 15 år må kun udføre “lettere arbejde”. Det kan f.eks. være:

  • bogopsætning på et bibliotek
  • at lægge ting i kuverter, æsker og poser
  • at dække bord og rydde op
  • at plukke bær og frugt

Du kan finde en liste fra Arbejdstilsynet her: Liste over hvad unge, som er fyldt 13 år, må beskæftige sig med.

Arbejdstiden må højst være 7 timer om dagen/35 timer om ugen, og arbejdstiden skal ligge mellem kl. 6 og kl. 20.

Du skal som arbejdsgiver orientere den unges forældre/værge om, hvad arbejdet indebærer, og under hvilke vilkår, den unge er ansat hos dig.

Unge mellem 15 og 18 år må ikke udføre “farligt arbejde”. De må f.eks. ikke beskæftige sig med:

  • maskiner med hurtigtgående skærende værktøj
  • blande-, male-, knuse- og hakkemaskiner
  • motorsave og boltpistoler
  • giftige og ætsende stoffer
  • vilde dyr

Du kan finde lister hos Arbejdstilsynet her:

Arbejdstiden må højst være 8 timer om dagen/40 timer om ugen, og arbejdstiden skal som hovedregel ligge mellem kl. 6 og kl. 20. Dog kan der være undtagelser inden for f.eks. landbrug eller restaurationsbranchen.

For alle tre grupper unge kan man altså sige, at kodeordene er tryghed og sikkerhed. Du skal sørge for grundig oplæring og sørge for, at arbejdet udføres under tilsyn af en, der er fyldt 18 år.

Sæt dig grundigt ind i reglerne ved at læse hele Arbejdstilsynets “Bekendtgørelse om unges arbejde” her.

Vil du vide mere om regler for ansættelse i det hele taget, så køb “Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser” her.

Kommentarer { 0 }

Nyhed: Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser

Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviserJeg har udgivet flere bøger om at ansætte sin første medarbejder. Første gang i Franciskanerserien i 2006, anden gang på Børsen Mikro i 2007 og senest i 2011 i Regnskabsskolen, hvor vi udgav Håndbog for nye chefer. Den udgår lige om lidt af sortimentet og afløses af en serie på 3 helt nye og opdaterede bøger om personaleforhold, som jeg har skrevet (eller rettere: har skrevet den første af og er i gang med nr. 2) sammen med personalejurist Rikke Lovmand Vistisen.

Den første – Bogen om ansættelse og ansættelsesbeviser – udkommer i dag.

Når du som virksomhedsejer skal ansætte din første medarbejder, er der mange spørgsmål, du skal tage stilling til, og mange regler, du skal sætte dig ind i. I bogen kommer vi omkring love, overenskomster, ansættelsesbeviser, ansættelsessamtaler, lønforhandlinger, papirarbejde, ansættelsesformer, ferie, frokostpauser og meget mere.

Min medforfatter kender du måske, hvis du har været på Regnskabsskolens kursus Bogen er udgået, men en nyere version kan bestilles her., hvor hun er underviser. Rikke er jurist med speciale i ansættelsesret og personalejura og hjælper mindre virksomheder med at få mere tjek på deres HR.

Du kan se bogens indholdsfortegnelse og indledning her (åbner som pdf) – og bestille bogen i Regnskabsskolens webshop her: Bogen er udgået, men en nyere version kan bestilles her.

Kommentarer { 0 }

Fejl i ansættelsesbrev (er værre end intet ansættelsesbevis)

De fleste domme, jeg har læst, omkring sager, hvor arbejdsgiveren ikke har givet medarbejderen en ansættelseskontrakt, har udløst godtgørelse til medarbejderen på 10.000 kr.

Nu har jeg på DIs hjemmeside fundet en dom, hvor medarbejderen får 25.000 kr. Ikke på grund af manglende ansættelsesbevis, men fordi der var fejl i det.

I det aktuelle tilfælde drejede det sig om en medarbejder, som var funktionær i henhold til funktionærloven, men ansættelsesbrevet gav ikke medarbejderen de rettigheder, man har ifølge funktionærloven. Blandt andet er funktionærlovens regler om varsling af opsigelse ret skrappe og de kan ikke fraviges til ugunst for den ansatte.

Skal du ansætte din første medarbejder, er det derfor vigtigt, at du får afgjort, om medarbejderen er funktionær eller ej, inden du skriver en ansættelseskontrakt. Det er der et godt afsnit om i “Håndbog for nye chefer”, som er på udsalg (halv pris) i øjeblikket. Find bogen her.

Du kan læse mere om sagen på DIs hjemmeside her.

Kommentarer { 0 }

I Go Morgen Danmark

Kl. er 7.30, og jeg er lige kommet hjem efter at have været i TV2s Go Morgen Danmark, hvor jeg sammen med en medarbejder fra Microsoft skulle tale om frynsegoder. På TV2s hjemmeside har de også skrevet en artikel om emnet:

http://go.tv2.dk/article.php/id-26104756.html

Indslaget kan man se her:

http://go.tv2.dk/video.php/id-26133507.html

Kommentarer { 2 }