Kært barn, mange navne. Men hvis jeg skal lave et resumé over udfordringer, jeg er stødt på hos de firmaer, hvor jeg hjælper med “lidt af hvert”, selvom de fleste efterhånden klarer deres bogholderi, uden at jeg selv skal have fingrene på tasterne, er spørgsmålet om opsigelse af medarbejdere efter af de hyppigst forekommende.
Og hver eneste gang må vi jo tage udgangspunkt i: Hvad står der i ansættelseskontrakten? Ansættelseskontrakten udgør jo hoveddokumentet i samarbejdsaftalen mellem firmaet og medarbejderen.
Desværre er det ikke altid, at disse ansættelseskontrakter opfylder alle de krav, som en virksomheds ledelse måske ville ønske, hvis ansættelsesforløbet ikke forløber helt, som man kunne ønske sig.
Det er et lovkrav, at alle ansatte, som gennemsnitligt arbejder mere end 8 timer ugentligt, senest 30 dage efter, at ansættelses forholdet er påbegyndt, skal have et ansættelsesbevis. Loven hedder: Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet. Find den aktuelle lovtekst på retsinformation.dk, før du ansætter – det kan være dyrt at lade være. Og giv alle – uanset arbejdstid – et ansættelsesbevis; det sparer meget besvær.
Alle væsentlige aftaler skal fremgå af ansættelsesbeviset. Som minimum skal det p.t. indeholde:
1. Navn og adresse på arbejdsgiver og medarbejder.
2. Arbejdsstedets beliggenhed. Det vil som regel være på virksomhedens adresse, og så skriver du bare det, men skal medarbejderen udføre arbejdet et andet sted, skal det også fremgå af kontrakten.
3. Beskrivelse af arbejdet, titel, stilling el.lign. Pas på med at lave beskrivelsen for detaljeret eller specifik. Hvis du tilføjer ”og tilsvarende opgaver”, er du nogenlunde dækket ind.
4. Ansættelsestidspunktet, altså fra hvilken dato medarbejderen er ansat.
5. Løn og udbetalingstidspunkt. Desuden evt. pension, tillæg, bonus, overarbejdsbetaling og andre aftalte goder, f.eks. mobiltelefon, bil eller lignende.
6. Arbejdstiden i timer pr. uge. Skriv også, hvornår mødetiden er, eller om der er flekstid. Hvis arbejdstiden er variabel, så beskriv det.
7. Ansættelsens forventede varighed, især hvis der er tale om tidsbegrænset eller midlertidig ansættelse.
8. Ferierettigheder. Stort set alle er omfattet af ferieloven, så du kan blot henvise til den. Du skal dog skrive, om der afholdes ferie med løn, eller om der bliver overført feriepenge til FerieKonto.
9. Opsigelsesvarsler. Selvom jeres virksomhed måske ikke er omfattet af en overenskomst, og der i princippet er frihed til at aftale hvad som helst, er det tilrådeligt at bruge de opsigelsesvarsler, der er kutyme for i jeres branche. Hvis medarbejderen er funktionær, er det reglerne i funktionærloven, der gælder.
10. Hvis I har overenskomst eller en anden aftale, som regulerer ansættelsesforholdet, skal det skrives ned, præcis hvad det er for en aftale, og hvem der har indgået den.
11. Alle andre vigtige vilkår for ansættelsen. Hvis medarbejderen har bestemte rettigheder, for eksempel betalt fri i forbindelse med børns sygdom, feriefridage eller lignende, skal det stå i kontrakten. Er der tale om en funktionær, bør også 120-sygedagesreglen medtages (læs mere om denne regel i kapitel 11.3). Og omvendt: De krav, du har, som er afgørende for, om medarbejderen kan bestride jobbet. Det kan være krav om kørekort, særlig påklædning, tavshedspligt eller it-politik.
Hvis medarbejderen ikke får et ansættelsesbevis, betyder det ikke, at vedkommende ikke er ansat – jeres aftale er stadig gyldig. Men det er rigtig dårlig stil ikke at lave et ansættelsesbevis, og hvis du og medarbejderen bliver uenige om noget, vil det manglende stykke papir kunne udløse et krav om godtgørelse, som medarbejderen vil få medhold i. Herudover vil manglende ansættelsesbeviser også kunne blive et problem i tilfælde af et kontrolbesøg af SKAT. Måske men ikke kun – særligt i brancher, hvor der har været problemer med sort arbejde.
Ud over de ovennævnte 11 punkter, kan der være tale om supplerende afsnit eller tillægsaftaler, som skal forhandles på plads og underskrives i forbindelse med ansættelsen. Det kan være immaterielle rettigheder eller kunde- og konkurrenceklausuler, og som hovedregel er det en god ide med personalejuridisk bistand, hvis ansættelsesaftalen omfatter den type klausuler.
Jeg vil gerne lige understrege indholdet i punkt 11: Det er vigtigt, at du tænker dig om vedrørende de ekstra oplysninger. Forestil dig, at du skal ansætte en sælger, som skal køre rundt og besøge kunder i et bestemt område. I aftaler kørselsgodtgørelse eller fri bil-ordning og har nedfældet alle detaljer om, i hvilket omfang udgifter undervejs skal refunderes. Vores sælger kommer så en dag og fortæller, at han har fået taget kørekortet på grund af en alvorlig trafikforseelse eller spirituskørsel. Hvad så?
Hvis du slet ikke kan bruge en sælger uden kørekort, og du derfor mener, at vedkommende ikke opfylder betingelserne for ansættelsen, hvis han eller hun mister sit kørekort, skal det stå i ansættelseskontrakten. Så har du det bedste grundlag for at komme af med medarbejderen hurtigt. Står det ikke i anBogen er udgået, men en nyere version kan bestilles her.sættelses-kontrakten, er det helt sikkert, at medarbejderen skal have både hele sit opsigelsesvarsel, og han eller hun vil måske også bestride, at afskedigelsen er berettiget (selvom medarbejderen vil have en ret dårlig sag – bøvl og ballade kan man altid få ud af det).
Mangler du ansættelseskontrakter til nogle af dine medarbejdere? Så er det en god idé at få gjort noget ved det nu.
Du kan læse mere om ansættelse, afskedigelse og alt det ind imellem i Bogen er udgået, men en nyere version kan bestilles her.. Om ikke andet, så smut derhen og hent indholdsfortegnelsen og et teksteksempel, så du kan se, om det er noget for dig.
No comments yet.