Det er ikke lovligt at sige til sine medarbejdere, at lønnens størrelse skal holdes hemmligt på arbejdspladsen. Politiken skriver i dag, at der er rigtig mange firmaer, som påbyder medarbejderne ikke at tale om deres løns størrelse, og det er altså forbudt.
Som (lille) arbejdsgiver er det lidt af en balancegang at gå: Hvis virksomheden kun lige løber rundt, så kan en lønstigning på 2.000 kr. til en medarbejder jo pludselig udløse, at alle skal have 2.000 kr. mere, og så holder budgettet måske ikke. Succesfulde lønforhandlinger smitter nemlig!
Derfor må vi arbejde meget bevidst med lønnen og kommunikationen omkring lønnen. Når den ikke må være hemmelig, må vi gå i den anden grøft: Der er nødt til at være fuld åbenhed og også en erkendelse hos alle af, at ikke alle medarbejdere nødvendigvis kan få det samme i løn. Og der må være nogle faste regler, allerede fra medarbejder nr. 2. For nogle fungerer denne lønopbygning:
-
Lønforhandlinger foregår en gang om året og ikke på andre tidspunkter. Og slet ikke lige op til julesalget eller andre spidsbelastningsperioder, hvor du som arbejdsgiver let kan føle dig meget presset. Skriv lønforhandlingstidspunkt ind i ansættelseskontrakten.
-
Lønnen består af en grundløn og nogle tillæg. (Måske 80-90% grundløn, resten tillæg.) Alle i samme faggruppe får samme grundløn. Den er ikke til forhandling. Derimod kan der være tale om tillæg: Personlige tillæg – som knytter sig til den enkelte medarbejder og hendes måde at løse arbejdsopgaverne på. Og sagtillæg, som knytter sig til særlige arbejdsopgaver/ansvarsområder. Tillæg kan være permanente, det er de personlige tillæg vel altid. Og de kan være midlertidige, forstået på den måde, at en medarbejder får et tillæg, så længe han eller hun arbejder på et bestemt projekt/med nogle bestemte arbejdsopgaver. Nye tillæg kan dukke op hen over året, efterhånden som nye arbejdsopgaver eller udfordringer viser sig. Og tillæg forsvinder, hvis arbejdsopgaven forsvinder eller hvis medarbejderen ikke løser den.
Man kan have tillæg for: Vanskelige opgaver, edb-ansvar, gruppelederansvar, upopulære opgaver, mange/sene møder, succes, kundefastholdelse – hvad som helst, som er penge værd for dig. Men det er nødvendigt, at det er synligt over for medarbejderne, hvad succeskriterierne er: Hvad skal du gøre, for at få mere i løn! Så bliver lønforhandlingerne også lettere, fordi de bliver mere konkrete.