Hej Anette,
Jeg har lige et hurtigt spørgsmål omkring rejsegodtgørelse. Jeg har på mit arbejde en kollega der har rejst for et andet firma, og de har afholdt alle udgifter til denne rejse, dermed har jeg intet bilag modtaget fra denne rejse. Mit spørgsmål går så på, om han har krav på, at få udbetalt skattefri godtgørelse på småfornødenheder? Dog er der blevet faktureret timer vedr. denne rejse til det pågældende firma. Hvis han har, hvordan kan jeg rette det for 2012?
Har også en kollega som har været på kursus i England, udgifter hertil er blevet betalt af min arbejdsplads, har hun krav på småfornødenheder også?
Håber du kan svare mig på dette. På forhånd tak.
Melder mig snart til et af dine kurser ;-)
Med venlig hilsen
M. R.
Hej M.
Tak for din mail. Jeres medarbejdere har ikke krav på et beløb til småfornødenheder. For rejsegodtgørelse efter statens takster er ikke noget, som arbejdsgiveren har pligt til at betale. Kun, hvis det er en del af ansættelsesaftalen. Arbejdsgiveren kan godt lave en aftale med medarbejderne om, at der kun kan rejses efter regning, eller at der udbetales et beløb, som er lavere end statens satser. Satserne er max-beløbet for, hvad der kan udbetales, uden at medarbejderne bliver skattepligtige af beløbet.
Det er derfor noget, din chef skal afgøre. Og jeg vil foreslå en fremadrettet løsning, hvis det er. For diæter mv. skal indberettet til SKAT, og selvom det ikke betyder noget for medarbejderens skattepligtige indkomst, vil det alligevel være besværligt at gøre det nu, hvor fristerne for indberetning for 2012 er overskredet.
Dbh.
Anette
Jeg læser Bech-Bruuns arbejdsretslige nyhedsbrev, fordi de har fingeren på pulsen angående retspraksis og også er gode til at fortælle historier. Samtidig er det et af de nyhedsbreve, som ikke kommer så tit, at man føler sig spammet men kun, når de har noget virkelig interessant at fortælle. I modsætning til mange andre nyhedsbreve, som jeg efterhånden har afmeldt.
I dag kom der et nyhedsbrev med en højesteretsdom angående løn til kvinder på barsel. En arbejdsgiver er blevet dømt til at betale i alt 151083,40 kr. Beløbet kan deles op i flere dele
- I forbindelse med “MUS-samtaler med evt. lønstigning” mens kvinden var på barsel, fik medarbejderne medarbejderne lønforhøjelser i varierende grad. Kvinden kom til MUS-samtale senere, da hun var tilbage fra barsel, og fik der tilbudt en lønforhøjelse. Men det var ikke godt nok, hun skulle have været indkaldt til samtale under barselsorloven. Så hun fik tilkendt en regulering af løn og feriepenge tilbage til det tidspunkt, hvor de øvrige medarbejdere fik lønstigning.
- Og en kompensation på 10.000 kr., fordi hun var blevet forbigået i første omgang.
- Herudover en erstatning, fordi arbejdsgiveren ikke kunne bevise, at hun blev fyret seks måneder efter tilbagevenden til arbejdspladsen på grund af samarbejdsproblemer og ikke på grund af, at hun havde krævet ligeløn. (Der er omvendt bevisbyrde i den slags sager).
Hent dommen her: http://anettesand.dk/wp-content/dombarsel.pdf
Himlen skal vide, at jeg synes, det er OK at beskytte barslende kvinder mod uberettiget fyring. Men reglerne er meget omfattende og komplicerede. Vi har på et tidspunkt haft en elev, som gik på barsel og i den forbindelse fik udbetalt sine feriepenge, hvilket endte med en masse vrøvl og ballade med fagforeningen. Heldigvis er vi medlem af DI, og de hjalp os igennem sagen på eksemplarisk vis, og vi havde gjort alt efter reglerne.
I “Håndbog for nye chefer” kan du finde de grundlæggende regler om barsel (og en hel masse andet om fravær, f.eks. omsorgsdage, barns 1. sygedag, sygdom mv.). Køb den her. Som e-bog eller trykt bog, og for kun 236 kr. + moms.
Jeg får mange spørgsmålsmål i brevkassen, som jeg ikke kan besvare alle sammen om det samme emne: Forskellige variationer over emnet: “Hvad har jeg ret til fra min arbejdsgiver i diæter og – især – kørselsgodtgørelse”. At få udbetalt kørepenge efter kørebog kan være en attraktiv gode, i hvert fald hvis man kører i en lille og billig bil: Den skattefri takst på 3,80 kr./km. (2012) de første 20.000 km. rækker langt.
Imidlertid er kørselsgodtgørelse ikke en rettighed, som alle medarbejdere automatisk har. Det afhænger af den aftale (ansættelsesbrev eller overenskomst) som medarbejderen har med arbejdspladsen. Heller ikke beregningsmåden er fastlagt ved lov.
Derfor – og som svar til flere:
- Kørepengenes størrelse fastsættes af virksomheden eller i forhandling mellem virksomheden og medarbejderen. Der er mange (offentlige) institutioner, som kun betaler den lave takst på 2 kr. pr. km., og det er helt i orden. Man kan betragte beløbet på 3,80 kr./km. som max.-grængen for, hvad der kan udbetales, uden at medarbejderen bliver skattepligtig af beløbet.
- Medarbejdere, som har forskellige arbejdspladser, har ikke krav på at få rejsen betalt af arbejdsgiveren, men det kan godt aftales, at virksomheden betaler kørepenge, hvis medarbejderen skal arbejde et andet sted end den faste arbejdsplads og derfor har merudgifter. Der kan være tale om kørepenge (høj eller lav takst), refusion af billetter til offentlige befordringsmidler eller andet.
- Beregningen af kørselsgodtgørelsen skal aftales i virksomheden. Nogle steder beregner man fra hjemmet og ud til kunden (eller hvor det nu er, medarbejderen skal hen), andre steder beregner man hvor man kilometer, medarbejderen kører ekstra. Dvs. hvis medarbejderen bor i Roskilde og arbejder i København men skal på besøg i Hillerød, skal differencen mellem turen til København og turen til Hillerød beregnes.
- Der skal altid – og uden undtagelse – afleveres dokumentation, f.eks. i form af en kørebog. Der kan aldrig – aldrig – udbetales kørselsgodtgørelse til medarbejdere, som ikke faktisk har kørt. Jeg har hørt om et tilfælde, hvor en medarbejder var i Aalborg og fløj fra København med billige flybilletter. Som han ikke afleverede til virksomheden – i stedet afleverede han køreregnskab, som giver en meget større udbetaling. Det er ulovligt.
Problemet opstår (naturligvis) oftest i virksomheder, som ikke har en fast politik på området. Medarbejderen “antager” noget, uden egentlig at have forhørt sig om reglerne, og arbejdsgiveren “antager” noget andet. Som regel ender det med at blive dyrere for arbejdsgiveren, end han/hun havde tænkt sig.
Derfor kan det godt svare sig at lave regler, første gang emnet kommer på bane. Vi taler ikke om store, forkromede tillæg til ansættelseskontrakten, men et enkelt lille regelsæt: Sådan gør vi her i virksomheden.
Er der tale om en medarbejder, som skal køre meget, er det dog vigtigt, at del del med kørselsgodtgørelsen bliver aftalt allerede i forbindelse med ansættelsen, da forskellen mellem f.eks. den høje og lave takst (eller om medarbejderen selv skal tage fradraget på selvangivelsen) kan give en reallønsforskel for medarbejderen.
Jeg har været til et interessant morgenmøde hos Bech-Bruun i dag. Emnet var ansatte og loyalitet, men det, jeg bed mærke i var, at knap 10% af de tilstedeværende virksomheder ved en håndsoprækning angav, at de enten har forbud mod at bruge eller spærring af Facebook på arbejdspladsen. Heriblandt mindst et stort firma med hovedsageligt veluddannede medarbejdere.
Tendensen er tydelig: Større virksomheder har oftere end de små firmaer en IT-politik som også omfatter brugen af sociale medier. Spørgsmålet er, om det er en god idé at kopiere: Altså at lave en politik omkring brugen af de sociale medier på arbejdspladsen eller ej.
Privat brug af sociale medier på arbejdspladsen:
Fagforeningerne anbefaler, at der laves en politik på området, så medarbejderne kender deres rettigheder – eller mangel på samme. Nogle virksomheder har FB-politikker, som omfatter
1. Forbud mod at tilgå FB fra virksomhedens netværk eller
2. Forbud mod at bruge FB i arbejdstiden (men gerne i pauser) eller
3. Tilladelse til “beskedent” eller “begrænset” FB i arbejdstiden
-/+ andre sociale medier alt efter hvor fantasifuld den medarbejder, som har skrevet politikken, har været.
I Regnskabsskolen har vi ikke nogen politik om privat anvendelse af de sociale medier i arbejdstiden. Det er min erfaring, at dygtige og engagerede medarbejdere ganske udmærket selv kan styre den del: Hos os arbejder bogholderne som hovedregel i arbejdstiden, og skulle de smutte ind på FB eller Twitter et øjeblik, så er det noget, de helt styrer selv så længe det arbejde, de skal lave, bliver udført.
Dermed ikke sagt, at jeg ikke har oplevet problemer. Det har jeg et par gange, men der har begge gange været tale om umodne og/eller uengagerede medarbejdere, som tydeligvis havde brug for mere præcise rammer end dem, der ellers er udstukket hos os (eller for den enes vedkommende: En fyreseddel). Det har egentlig ikke noget med de sociale medier at gøre. Hvis ikke det er FB, så ville det være SMS-strømme eller noget andet. I gamle dage ville de have talt privat i firmaets fastnettelefon, så snart lejlighed bød sig. Nu er det mobiltelefonen.
Jeg husker tydeligt et personalemøde, som blev afbrudt, og hvor vi alle måtte sidde og vente, fordi en medarbejder fik et opkald fra sin kæreste angående et aftenarrangment og den gave, der skulle medbringes! Men at det sker en enkelt gang, får ikke mig til at forbyde tændte mobiltelefoner på arbejdet. Derimod kommenterer jeg det, hvis det ser ud til at gå amok: Enkelte, korte og nødvendige opkald: Ja. Alt andet: Vent, til du er på vej hjem fra arbejde.
Nogle mener, at FB og lignende er udmærket, men kun i pauserne. Jeg synes, at pauserne skal bruges til at strække benene, måske veksle nogle ord med sine kolleger som ikke nødvendigvis drejer sig om arbejdet – eventuelt et par minutters frisk luft. At sidde opslugt foran diverse opdateringer giver ikke noget kollegialt samvær eller ændret arbejdsstilling.
En begrænset tilladelse kan let gå hen at skabe problemer. Naturligvis kan alle håndtere “kun i pauser”-reglen, men hvis ikke der holdes faste men flydende pauser, vil ethvert tidspunkt i princippet være OK. Tidsangivelser som “max. 15 minutter pr. arbejdsdag” er umulige: For hvem skal kontrollere? Og i øvrigt kan og vil de blive misforstået. Jeg har hørt om en virksomhed som netop havde denne regel indført, og hvor en medarbejder var på FB i ca. en time. Da hun blev spurgt sagde hun: “Men jeg har ikke været på FB hele ugen, så jeg har sparet op”. Medarbejderen havde været på kursus de foregående tre dage.
Hvis en medarbejder absolut ikke har noget at lave ud over at vente på, at telefonen ringer eller at klokken bliver gå-hjem-tid, og vedkommende har en computer til rådighed, så vil det være totalt urimeligt, at han eller hun skal lave ingenting frem for at hyggesurfe lidt på nettet, og her vil generelle begrænsningsregler heller ikke være velegnede.
Problemet opstår selvfølgelig, hvis medarbejderen glemmer, at hun også skal rydde op på lageret og vælger at bruge arbejdstiden på Facebook i stedet. Men igen: Det er ikke internettets skyld – det er et andet problem: Arbejdsopgaverne, motivationen, manglende overblik eller manglende evne til at styre sin egen tid. Der kan være mange årsager. Måske har du bare ikke været tydelig nok i din beskrivelse af, hvad ekstra arbejdstid skal bruges til?
Brug af sociale medier som en del af jobbet:
Mange medarbejdere bruger sociale medier som en del af jobbet. Det er egentlig en længere historie, men som virksomhedsejer skal du i hvert fald være opmærksom på, om medarbejderen bruger sin private profil i sin forretningsmæssige opgaver og dermed bliver “venner” med firmaets kunder og øvrige netværk “privat”. Eller om medarbejderen klart og tydeligt arbejder i virksomhedens navn og med en virksomhedsprofil, når han eller hun socialiserer på nettet i embedets medfør.
Herudover kan det være relevant at aftale omfanget og karakteren af arbejdet. Både hvor meget tid, der skal bruges på den del og også, hvor langt medarbejderen må gå. Må medarbejderen f.eks. på firmaets vegne anbefale en leverandør eller samarbejdspartner i Linkedin? Og hvordan vil du forholde dig, hvis du er uenig?
I forbindelse med ophør skal det være muligt for dig som virksomhedsejer at kunne “trække kontakterne hjem” og udfase medarbejderen, uden at du mister værdifulde kontakter og kontinuiteten i kommunikationen.
Netværk virker!
Har du lyst til at være med i en erfa-gruppe for ejerledere/chefer i Storkøbenhavn? Tanken er, at vi mødes ind imellem (måske 4-5 gange årligt) og taler sammen i fortrolighed om de udfordringer, der er forbundet med at være chef. Og imellem mødegangene kan holde kontakten vha. en lukket FB-gruppe eller noget lignende. Det kan være alle mulige emner, og vi kan evt. invitere oplægsholdere ind, men hovedindholdet forestiller jeg mig skal være erfaringsudveksling.
Emnerne kunne f.eks. være (i tilfældig rækkefølge): Lønforhandlinger, administrativt bøvl, personalepolitik, medarbejderes brug af sociale medier, mobning, de svære dele af chefrollen, uddelegering, ansvar, virksomhedens økonomi, sammenblanding mellem privat og virksomhed, fyring, bortvisning osv. osv.
Hvis du er interesseret, så send en mail til mig på post@anettesand.dk. Det er en betingelse, at du allerede har ansatte – jeg vil også gerne starte en gruppe for de, som er på vej til at få ansatte, hvis der er interesse for det, men i første omgang handler det om at se, om vi kan få en god gruppe op at stå blandt os, som allerede har lidt erfaring med chefrollen.
Som udgangspunkt taler vi om noget udgiftsneutralt: Man betaler sine egne udgifter på den ene eller anden måde, men der er ikke noget gebyr eller kontingent. Men det kan den autonome og selvstændige erfa-gruppe jo selv tage stilling til hen ad vejen.
Når der er kommet tilmeldinger nok, inviterer jeg til det første møde, og så beslutter gruppen kollektivt, hvad der skal ske derfra.
Som nogle af jer ved, er jeg i gang med at skrive en håndbog for nye chefer. Og samtidig med, at jeg skriver på de sidste to kapitler, er jeg også i gang med hækkesaksen: Efter at nogle kompetente personer har gennemlæst dele af materialet, skal der skæres ned. Meget ned. Så der er nogle afsnit hist og pist, som ryger ud af bogen.
Et af de emner, der måske/måske ikke, er overvågning af medarbejdere. Så dette “fraklip”/måske-med-afsnit har jeg udgivet på min Amino-blog. Læs blogindlæg om overvågning af medarbejdere her.
Hej Anette. Tak for en god hjemmeside jeg har fået mange svar her. Jeg har en virksomhed med 2 ansatte, og de er begyndt at gøre lidt grin med frynsegoderne her i huset, for vi har ingen af dem. Den ene er sidst i 40-erne og hun vil gerne have en pensionsordning. Den anden er ung og vil hellere have flere kontanter og mobiltelefonen betalt. Problemet er at jeg ikke har overskud nok til at betale pensionsordningen, jeg hæver meget lidt i løn selv, men jeg kan godt bruge et par 1000 kr. eller lidt mere pr. person pr. år. Har du nogle forslag til, hvad jeg skal gøre?
Tak for kommentaren, det er altid rart at høre, at bloggen bliver læst.
Jeg har to kommentarer i anledning af dine spørgsmål:
-
Du skal se at få lavet så meget luft i økonomien, at der bliver råd til en pensionsordning. Som jeg har skrevet om for få dage siden, rasles der lidt med sablerne for at alle ansatte skal have en pensionsordning, også selvom de ikke er dækket af en overenskomst. Uanset om det bliver til noget, vil jeg foreslå, at du beregner 5% af dine medarbejderes løn i næste års budget og afsætter det til pension. (Der er foreslået 4%, men for en sikkerheds skyld…) Begynd allerede nu at overveje, om priserne skal stige, om I skal være lidt mere effektive eller hvad det er, der skal til, for at I i 2009 kan få lavet en pensionsordning, måske også til dig selv?
-
Fryns, som ikke er så dyrt, men som alligevel virker godt? Det er der masser af. Noget, vi er ved at indføre i Regnskabsskolen/Inloco Regnskab er en helbredsforsikring, hvor man kan komme på privathospital og få hurtig hjælp i mange situationer. Den koster mellem 1.500 og 2.000 kr. pr. medarbejder pr. år. Ellers: Klippekort til massageordning (forebyggende mod arbejdsskader), rygestopkurser, julegaver (max. 500 kr. pr. medarbejder), medarbejdercykler, HT-kort som bruttolønsordning (koster ikke dig noget, og medarbejderen sparer i skat) og arbejdsgiverbetalt mobiltelefon (du kan sætte grænser for, hvor meget forbrug, du vil betale for) er nogle bud.
Måden, det foregår på – altså smådrilleri på arbejdspladsen – synes jeg ikke om. Du bør overveje at tale med dine medarbejdere og forklare dem sammenhængen mellem indtjening og løn, og evt. stille en 3-4 mulige frynse-alternativer op, de kan vælge imellem. De behøver ikke at vælge det samme.
Jeg synes også, at du skal gøre det klart for dine medarbejdere, hvad der skal til fra deres side, for at der bliver mulighed for f.eks. at etablere en pensionsordning. Det kan virke lidt grænseoverskridende at skulle udlevere økonomien på den måde, men du behøver jo ikke vise dem hele regnskabet. Det er tilstrækkeligt at fortælle, hvilke præcise mål, I skal nå, for at kunne gøre det ene eller det andet, så I har fælles fodslag og du også kan få en løn, der modsvarer din indsats!
