Befordring til og fra arbejde kan betales af arbejdsgiveren. Enten som en regulær frynsegode, dvs. arbejdsgiverbetalt og ingen omkostning for lønmodtageren. Eller som en bruttolønsordning.
Bruttolønsordning vil sige, at udgiften til godet – altså pendlerkortet i dette tilfælde - betales af arbejdsgiveren mod til tilsvarende nedgang i bruttolønnen fra medarbejderens side. Dermed bliver ordningen udgiftsneutral for arbejdsgiveren og lønmodtageren sparer skatteværdien. Derfor er bruttolønsordninger meget populære, og blandt nogle medarbejdergrupper i det offentlige, er man begyndt at murre i krogene, fordi der er så stor en skattefordel for de privatansatte med mange bruttolønsordninger.
Det er en betingelse, at medarbejderen ikke samtidig tager fradrag for befordring mellem hjem og arbejde på selvangivelsen: Man kan ikke få sin kørsel godtgjort to gange.
Bruttolønsordningerne er meget populære, og fantasien kender næsten ingen grænser, når de fleksible lønpakker sammensættes med bruttolønsordninger.
Fordelen ved bruttolønsordninger er, at de er udgiftsneutrale for arbejdsgiveren, fordi værdien af godet, som firmaet betaler, bliver modsvaret af en nedgang i bruttolønnen (dvs. løn før skattetræk) hos medarbejderen. Samtidig kommer medarbejderen til at betale mindre i skat, og det er derfor, ordningen er så populær.
Der er forskellige krav, der skal være opfyldt, før et gode kan indgå i en bruttolønsordning:
Aftalen om lønnedgang skal være reel. Der kan være tale om løntilbageholdenhed, altså at man ved førstkommende lønforhandling undlader at kræve og få den ventelige lønstigning mod i stedet at få betalt f.eks. pendlerkort, massageordninger, rygestopkurser eller tilsvarende.
Arbejdsgiver skal bære en økonomisk risiko ved ordningen. Den bruttolønsnedgang, der aftales, gælder for en periode frem, f.eks. et år, og hvis der er ændringer i aftalen – f.eks. prisen stiger på pendlerkortet, er det arbejdsgiveren, som hæfter – udgiften videreføres ikke direkte til medarbejderens lønseddel.
Arbejdsgiveren skal erhverve godet og stille det pågældende gode til rådighed for arbejdstageren. Det vil sige at købes der en cykel eller nogle fagbøger, er de ejet af arbejdsgiveren men stillet til rådighed for medarbejderen. Aftaler om massage, kurser mv. skal indgåes og betales af arbejdsgiveren direkte, ikke ved at lønmodtageren får refunderet regninger løbende.
Der skal være tale om en frivillig aftale. Man kan altså ikke pålægge medarbejdere at få en del af deres bruttoløn udbetalt som forskellige goder.
Arbejdstageren skal have mulighed for at udtræde af ordningen. Aftaler om bruttolønsordninger skal derfor indgås for en periode ad gangen, f.eks. et halvt eller et helt år, hvorefter medarbejderen kan vælge at takke nej og komme tilbage til sin oprindelige bruttoløn.
Uanset hvor fristende, bruttolønsordningerne kan synes, er de for arbejdsgiverne meget forpligtende, og derfor vil jeg mene, at du skal holde dig til almindelige lønudbetalinger, hvis du er helt ny arbejdsgiver med din allerførste ansatte. I hvert fald det første års tid, til du ved, at du har en virksomhed, som kan bære at have ansatte.
Hvis du har nogle ekstraordinære bruttolønsordninger, hører jeg meget gerne om dem. Hvis du planlægger nogle bruttolønsordninger, som ikke tidligere er beskrevet, vil jeg foreslå, at du får et bindende forhåndstilsagn fra SKAT. Du betaler en lille afgift til dem, og kan herefter få et bindende svar på, hvordan SKAT vil se på netop din fortolkning af reglerne: Går den eller går den ikke…
Overenskomstforhandlingerne for de statsansatte er til ende, og nu venter vi så på lokale detailforhandlinger og afstemninger hos medlemmerne af de forhandlingsberettigede organisationer. Der er – som ventet – pæne lønstigninger i sigte. Nogle af pengene er “tillæg for manglende frynsegoder” – ifølge Politiken den 18. februar 2008 - 0,2% af lønsummen.
Herudover introduceres begrebet omvendt deltid. Omvendt Deltid? Det betyder, at det er tilladt for arbejdsgiver og lønmodtager at aftale, at den ansatte får betaling for at arbejde mere end fuld tid, at man kan gå op i tid fra fuld tid til måske sporadisk måske permanent overtid.
Finansministeren er glad for den omvendte deltid. For “vi kommer til at mangle hænder”. Gad vide, om de ansatte også synes, det er en god idé? Muligvis, hvis resultatet er, at de får løn for at være på merarbejde i modsætning til før. Men hvis det nu bliver en del af kulturen på visse statslige arbejdspladser, at “man” pålægger sig selv mere end fuld tid for at nå det hele, så bliver der nogle børnefamilier, som kommer i klemme, hvor de i det mindste før kunne gå hjem til tiden, fordi de ikke fik betaling for at blive hængende hele aftenen.
Det kan blive en god forretning for staten, det her. For betalingen for merarbejde sker i lønkroner ikke i frynsegoder eller andet, som er lempeligt beskattet. Så de medarbejdere, som er i nærheden af topskatten, og det er de fleste i ledende stillinger vel selv i det offentlige, får Finansministeren op mod 70% retur af hver krone, der bliver udbetalt i Omvendt Deltidsbetaling. Men det er måske ikke lederne, der skal have tillæggene – mange arbejder “uden højeste arbejdstid” med forskellige tillæg for ansvar og kompetence.
Men ordvalget: Omvendt Deltid er forkert. Det minder om Fredsministeriet, Ministeriet for Sandhed og Ministeriet for Kærlighed i “1984 ” – altså man manipulerer ved at kalde noget noget helt andet og modsat, end hvad det er. Hvad er det omvendte af deltid? Heltid? Eller kan man slet ikke have en omvendt deltid? Forhandlingsparterne burde finde et bedre navn til ordningen.
Det bliver spændende at se den færdige tekst og udmøntningen af den i praksis.
Jeg har grublet over hvordan man registrerer og beregner Feriepengeforpligtelsen på månedslønnede. Har hidtil kun haft med timelønnede at gøre så jeg er lidt på herrens mark.
Feriepengeforpligtelsen er det almindeligt kun at registrere i forbindelse med afslutningen af året. Man bogfører beløbet i debet på en konto i driften, lav evt. en ny: Feriepengeforpligtelse. Og det samme beløb i kredit på en konto i status (passiver), lav evt. en ny: Hensat feriepengeforpligtelse. Beløbet beregnes som 12% af bruttolønnen.
Sådan gør man det første år. I de følgende år, skal man ikke bogføre hele feriepengeforpligtelsen. Man skal lave en beregning, sådan:
Feriepengeforpligtelse, indeværende år (inklusive evt. ikke afholdt ferie fra tidligere år)
- (minus) tidligere hensat feriepengeforpligtelse
= ændring, som skal bogføres.
Resultatet skal være, at den feriepengeforpligtelse, der står på statuskontoen, er, hvad man faktisk skulle udbetale til Feriekonto, hvis alle medarbejdere forlod jobbet pr. 31.12.
